12 Fragen zum Aufhebungsvertrag, Teil 1
Ein Arbeitsverhältnis kann entweder durch eine Kündigung oder durch einen Aufhebungsvertrag enden. Anders als die Kündigung, die von einer Seite ausgeht, einigen sich beim Aufhebungsvertrag beide Seiten einvernehmlich darauf, künftig getrennte Wege zu gehen. Doch wann ist was besser? Und worauf gilt es zu achten? Wir beantworten zwölf Fragen zum Aufhebungsvertrag!
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Was unterscheidet den Aufhebungsvertrag von einer Kündigung?
Möchte der Arbeitnehmer kündigen, braucht er dafür die Zustimmung seines Arbeitgebers nicht. Denn die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung. Der Arbeitnehmer erklärt also seinen Willen, das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Ob der Arbeitgeber mit dieser Entscheidung einverstanden ist oder nicht, spielt für die Wirksamkeit der Kündigung keine Rolle. Allerdings muss der Arbeitnehmer schriftlich kündigen und die Fristen einhalten, die im Arbeitsvertrag vereinbart sind.
Bei einem Aufhebungsvertrag ist es anders. Weil es sich dabei um eine zweiseitige Willenserklärung handelt, kann er nur einvernehmlich geschlossen werden. Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber müssen also damit einverstanden sein, das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag zu beenden.
Gleichzeitig gibt es viel Spielraum für die Vereinbarungen rund um die Trennung.
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Welche Gründe kann es für einen Aufhebungsvertrag geben?
Natürlich kann es vorkommen, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber der Meinung sind, dass es besser wäre, das Arbeitsverhältnis nicht fortzuführen. Dann können sie sich auf einen Aufhebungsvertrag verständigen.
Doch wenn ein Arbeitsverhältnis beendet werden soll, geht der Wunsch häufiger nur von einer Seite aus. So möchte der Arbeitnehmer vielleicht den Job wechseln und die neue Stelle sofort antreten.
Ein Aufhebungsvertrag macht es dann möglich, die Kündigungsfrist zu verkürzen. Auch familiäre, private oder gesundheitliche Gründe können den Arbeitnehmer dazu veranlassen, das Arbeitsverhältnis per Vertrag aufzuheben.
Der Arbeitgeber kann einen Aufhebungsvertrag vorschlagen, wenn er mit den Leistungen des Arbeitnehmers nicht zufrieden ist, ihn aber auch nicht durch eine Kündigung vor die Tür setzen möchte.
Meistens sind es jedoch betriebliche Gründe, die zu einem Aufhebungsvertrag führen. Ein klassisches Beispiel dafür ist, dass der Betrieb umstrukturiert und in diesem Zuge Stellen abgebaut werden.
Daneben kommt der Aufhebungsvertrag oft bei einem Betriebsübergang ins Spiel. Übernimmt ein neuer Inhaber die Firma ganz oder in Teilen, schließt § 613a Abs. 4 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) Kündigungen aus.
Der neue Inhaber kann die bisherigen Mitarbeiter also nicht einfach entlassen. Aufhebungsverträge zu vereinbaren, ist hingegen zulässig. Damit eröffnet sich die Möglichkeit, die gesetzliche Regelung zu umgehen.
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Was regelt ein Aufhebungsvertrag?
Grundsätzlich legt ein Aufhebungsvertrag fest, dass und unter welchen Bedingungen ein Arbeitsverhältnis aufgelöst wird.
Weil sich der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber einvernehmlich einigen, haben sie viel Gestaltungsfreiraum bei den Vereinbarungen. So kann der Aufhebungsvertrag zum Beispiel vorsehen, dass nur eine sehr kurze Frist gilt oder der Arbeitnehmer sogar sofort freigestellt ist.
Auch was den Anspruch auf Urlaub, die Auszahlung von Überstunden oder eine Abfindung betrifft, kann der Aufhebungsvertrag individuelle Regelungen enthalten.
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Welche Vorteile kann ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer haben?
Ein entscheidender Pluspunkt aus Sicht des Arbeitnehmers ist, dass er individuell vereinbaren kann, wie schnell das Arbeitsverhältnis endet. Anders als bei einer ordentlichen Kündigung kann sich der Arbeitgeber im Rahmen des Aufhebungsvertrags nämlich bereiterklären, die Kündigungsfrist deutlich zu verkürzen.
Hat der Arbeitnehmer bereits einen anderen Job gefunden, kann er auf diese Weise die neue Stelle schneller antreten. Genauso kann er die gewonnene Zeit aber auch nutzen, um alles für den Jobwechsel vorzubereiten.
Ein weiterer Pluspunkt ist, dass sich durch den Aufhebungsvertrag die Chance auf eine Abfindung eröffnet. Bei einer ordentlichen Kündigung ist es eher selten, dass der Arbeitgeber eine Abfindung anbietet.
Ein Aufhebungsvertrag hingegen kommt oft zum Einsatz, wenn dem Arbeitgeber daran gelegen ist, sich zeitnah vom Arbeitnehmer zu trennen. Und um die schnelle Trennung schmackhafter zu machen, sind Abfindungsvereinbarungen in fast jedem Aufhebungsvertrag zu finden.
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Inwiefern kann der Arbeitgeber von einem Aufhebungsvertrag profitieren?
Der Arbeitgeber hat durch einen Aufhebungsvertrag die Möglichkeit, sich auch ohne besonderen Grund von einem Arbeitnehmer zu trennen. Selbst wenn kein Grund vorliegt, der eine Kündigung rechtfertigen würde, kann das Arbeitsverhältnis durch den Vertrag aufgelöst werden.
Gleichzeitig kann der Arbeitsvertrag viel schneller enden. Vor allem bei einem Arbeitnehmer, der viele Jahre oder gar Jahrzehnte lang im Unternehmen tätig war, beträgt die Kündigungsfrist mehrere Monate. Über den Aufhebungsvertrag ist es möglich, die Kündigungsfrist einvernehmlich zu reduzieren.
Ein anderer Aspekt ist, dass der Arbeitgeber keine Kündigungsschutzklage fürchten muss, die aufwendig ist und Unruhe in den Betrieb bringen könnte. Dieser Pluspunkt kommt insbesondere bei Arbeitnehmern zum Tragen, die besonderen Kündigungsschutz genießen. Denn durch den Aufhebungsvertrag verzichtet der Arbeitnehmer auf den Kündigungsschutz.
Anders als bei einer ordentlichen und einer fristlosen Kündigung muss auch der Betriebsrat bei einem Aufhebungsvertrag weder gehört werden noch zustimmen. Das liegt daran, dass der Aufhebungsvertrag eine beiderseitige Willenserklärung ist, auf die sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer freiwillig und einvernehmlich einigen.
Vorteilhaft für den Arbeitgeber kann außerdem sein, dass er mit dem Arbeitnehmer vereinbaren kann, dessen Resturlaub auszuzahlen. Gleiches gilt für Überstunden, die sonst durch Freizeit abgegolten würden.
Bei einer regulären Kündigung müsste der Arbeitgeber diese Ansprüche innerhalb der Kündigungsfrist gewähren. Dadurch könnte es aber Engpässe im Betrieb geben oder der Arbeitgeber müsste bereits einen Ersatz einstellen und hätte dadurch höhere Kosten.
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Thema: 12 Fragen zum Aufhebungsvertrag, Teil 1
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